Je m’identifie comme une personne transgenre ou non binaire. Quels sont mes droits au travail?

3. Songez à discuter avec votre employeur

Aborder ces sujets très personnels avec votre employeur peut vous rendre mal à l'aise. Vous pourriez décider de ne rien lui dire, surtout si vous ne souhaitez pas parler de votre ou .                                             

Il est conseillé de consulter un avocat avant de parler avec votre employeur. L'avocat pourra vous guider sur ce qu'il faut dire et la manière de le dire. Il pourrait aussi parler à votre employeur en votre nom ou vous aider à décider de la suite des choses si vous n'êtes pas satisfait de la manière dont votre employeur a traité votre plainte. Consultez l’étape 4 pour en savoir plus sur la consultation d'un avocat.

Si vous discutez avec votre employeur, prenez des notes. Tâchez de les prendre sur-le-champ pour ne rien oublier.

Conservez des copies de toute communication écrite échangée avec votre employeur, par exemple par courriel, lettre ou message texte. Votre employeur n’a pas le droit de vous menacer ou de vous punir pour avoir invoqué vos droits de la personne.

Vous pouvez également demander à quelqu'un, comme un collègue de travail, de vous accompagner lorsque vous discuterez avec votre employeur. Cette personne peut vous servir de témoin pour tout ce qui se fait et se dit.

Demandez des mesures d’adaptation

Dans certains cas, il se peut que votre employeur ne réalise pas qu'il vous traite différemment. Il peut ignorer que sa politique est discriminatoire ou qu'il est incorrect de vous traiter différemment en raison de votre identité sexuelle ou de votre expression de genre.

Pour demander des mesures d', vous pouvez écrire à votre employeur ou au responsable des ressources humaines. Dans votre lettre, vous pouvez :

Cela dit, vous devez coopérer avec votre employeur et l'aider à trouver un terrain d'entente. Il se peut que la solution à laquelle vous arrivez ne soit pas exactement celle que vous aviez demandée.

De plus, il pourrait ne pas être obligé de faire exactement ce que vous lui demandez s'il peut prouver que cela lui ferait subir un .

Par exemple, l'employeur ne peut présumer que laisser les employés choisir leur salle de bain en fonction de leur identité sexuelle poserait un risque de sécurité. Pour démontrer l'existence d'un préjudice injustifié, il lui faudra produire la preuve que cette modification entraîne un risque réel.

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